历经17年，Google发展为市值逾5000亿美元、全球最大的搜索引擎企业，并4次雄踞《财富》美国最适宜工作公司榜首。其今天所取得的成就，无不归功于其强大的组织能力，包括不断追求创新的精神、民主自由以鼓励创新的企业文化，以及“比别人做得更好”的人力资源管理体系。Google系统灵活地结合了管理、文化、人文等各因素，缔造了一个新企业机体，赋予个体自由、尊重和发挥潜力的空间，使其成为全球创新人才向往的“热土”。

一、不断追求创新的精神突破式革新

Google迅猛发展的根本要素是什么？答案就是源源不断推出符合用户需求的新产品。不同于传统公司拘泥于现有的产品升级，Google关注不间断的创新发明、致力于破坏性创新。除了强大的搜索引擎外，Google还拥有YouTube、Chrome浏览器、Android操作系统、街景地图、社交网络Google+，以及无人驾驶汽车、智能眼镜等诸多高科技产品，无一不炙手可热。

“突破性的创意就在身边，只是我们大多数人不去冒险尝试”，CEO佩奇如是说。也正是在这样的理念下，Google开始在全球各个地方拍摄全景照片，用数字技术复制真实世界，扫描全世界最大图书馆的所有藏书，开发能够翻译任意两种语言的机器（目前已支持4200对语言）。除此以外，Google的疯狂创意项目单上，还罗列着一些投入巨大但还很难真正商业化的项目，这其中就包括无人驾驶汽车、大手笔建设离岸风力发电站以及太空采矿业务等。

正是Google始终致力于在整个业务上带来突破性的、非增量式的革新，让其成为业界的先行者、领导者。

二、民主自由、鼓励创新的企业文化

杰出而成功的IT公司大都有强有力的企业文化，Google明白：过严的管理不能统率带着创意上路的团队。因此特别注重员工的创造性思维并塑造民主自由、保障创新的企业文化。

1、推崇破坏性创新并身体力行的领导者

企业家是推动企业文化建设的中坚力量。在某种意义上，企业文化是“企业家”文化，领导者的决心和行动，很大程度上塑造、引领着整个企业文化的走向。Google从创立之初至今，领导者思想、实践上的率先垂范，对Google形成持续积极创新、推崇突破式革新的组织文化的意义不言而喻。

Google独特的DNA来源于他们年轻的创办人、斯坦福大学计算机高材生佩奇和布林。正如佩奇所说，他们“对所有的不可能保持一种健康的怀疑态度”。他们的目标是，组织世界上所有的信息让公众得以分享，而在这一过程中不计任何后果。哪怕可能引发一系列重大的诉讼斗争，他们仍执意带领着Google考验许多领域的界限。

对外，他们大胆的应对挑战质疑、带领公司不断发明创新；对内，他们也实行了一系列保障创新的管理实践。如，从1998年至今，每个周五Google公司都会在总部大餐厅里开TGIF（Thank God, lt’s Friday）大会。两位创始人及总裁等高层会把本周最新的方向、信息、产品、决策等及时地介绍给所有员工，同时也允许员工就一些关心的问题直接向高层发问。他们并不直接向员工传递具体的创新目标和信息，这和其他公司高层指派底层的员工实现的创新体系截然不同。又如，他们带领Google颠覆确定新产品开发和优先次序的方式，为员工开辟与高层对话的渠道。通过推行内部的“创新评估”，即举办正式的会议，管理人员在会上将自己部门中出现的产品创意提交给施密特、佩奇和布林以及其他高层人士，迫使管理层在一开始就关注好点子，避免普通员工的创意受到荒废。再如，最初Google沿用被各大软件公司一直奉为标准的大团队方式，后来，两位创始人觉得忍无可忍，召集当时所有的员工集合，当场宣布所有的项目经理就地下课，尝试采用缩小团队规模，将项目向下分拆的方式进行工作结构改革，从而逐步形成了Google如今的小团队构架。

Google的领导者，正为下一代的管理模式寻找着新的可能极大胆的实验：试图在天马行空之间收集新创意，以“创新”的精神来引领这个强大的搜索帝国。

2、轻松自在的“校园式”工作环境

Google 总部地处环境优美的加州山景城，办公楼的设计风格别致，致力于打造宽松的工作环境，排除任何影响工作的障碍。员工使用滑板车往来于不同办公地，可享受免费美食、健身中心、瑜伽课、医疗服务、营养师、干衣机、按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗、配有wifi的班车等各种丰厚福利，甚至还可以带狗上班。而公司每周也会定期邀请各路名人到公司演讲。

Google在满足知识型员工对良好工作环境的要求、解决员工后顾之忧、加强公司与员工的亲密关系上不遗余力，印刻上家庭般的情感烙印。

3、20%自由时间

20%的“员工自由时间”是Google管理制度中最为人称道的一部分。Google赞同员工用80%的时间完成公司分配的任务，剩余20%的时间可以投入到自己所开发、选择的研究课题上，项目主管通常会支持并提供建议。当然，这仅限于工程师，而他们也必需每周从内部系统发出电子邮件，回顾一周做了什么事情，保持与公司发展目标一致。这项政策的产物，便是随时变动的“TOP 100”创意项目列表。每个工程师都可以对项目投票，并选择自己喜欢的一个或几个去做、形成流动性工作群体。这种机制可以保证好的项目浮现出来，并获得其他工程师的支持。Google会通过一些手段，如将项目开放给公众测试，如千万美元级别的“创始人奖”，对此类员工内部创业进行支持，形成了一种有效的激励机制。

这种鼓励创新的内部自由生态，把整个公司变成了一个小型的硅谷，让员工有了更多的创新空间、增加了Google的新型产品。GmaiI、Google News等许多知名的产品都来源于此。

三、“比别人做的更好”的人力资源管理体系

创新灵感的激发、颠覆性产品的层出不穷，离不开组织层面的落实与保障。Google扁平化的组织结构、没有特权的职级设置、小型自我管理团队的工作方式让沟通完全开放化，每个工程师头上都藏着“研究”和“开发”两顶帽子，研发一体的做法彻底消除了创新与实践之间的隔阂，也最大限度地节省了管理和沟通成本，激发出员工巨大的潜能和工作热情。

1、扁平化的组织架构，小型自我管理团队的工作方式

Google组织架构非常扁平化，而非传统的金字塔型。老板与员工之间没有明显的等级观念，员工可随时表达自己的想法，公司十分强调员工的参与和自下而上的决策与流程，从而激发出员工巨大的潜能和工作热情。

在Google看来，管理阶层要被压缩到最稀薄状态，以减少那些无益于研发创意的“管理其他人的时间”。Google的经理人极少告诉工程师，该着手处理什么样的项目，而是由工程师们自己决定。因此，每一位加入Google的员工都需要具备领导力。事实上，Google很多成功的产品最初的想法都来源于一线的研发工程师，重大项目决策也都充分地倾听基层员工的想法。

在工作方式上，Google亦与其他企业存在着明显不同。它并不像普通企业那样将工程师长期地固定在一个项目或一个产品组内，而始终采用的是建立若干3-5人小团队的方式来各自展开不同的研发工作。一个占据几十人的大项目，都会被拆分成3-5人的小团队，每个小组负责一项具体的业务。工程师们根据兴趣自愿结合组成团队，大多同时在多个团队工作。

如此精巧的基础结构可以提高生产力和生产效率、更公正地发放薪酬、减少协调管理的成本、避免官僚化，更能增加工程师们创新的时间。

2、高标准、多创意、程序严格的招聘流程

Google号称“只雇佣最聪明的人”，中意教育背景高并具有个人研究经验的人通常是博士群体。在Google的招聘要求上，明确写着“博士优先”。在实际使用过程中，Google发现“博士更富于创新精神”。事实是，Google员工普遍是极为专业的计算机工程师，公司1/4的员工都是计算机博士，连董事会中也不乏技术天才。这种以博士为重心、强调研发的文化，能让Google与微软等科技公司一起抢夺人才。

在招聘方式上，除了非常鼓励内部员工推荐应聘者外，Google也会采用极具创意的招聘方式，例如每年举行全球编程大赛。电脑爱好者通过网上报名，选择自己喜欢的编程语言，解决一系列Google提出的挑战性问题。据说参加大赛最终决赛阶段的100人中，有很多能有幸得到Google的工作面试机会；Google还会针对微软进行定点挖猎，还曾在洛杉矶海滩上举行人才招聘会，招来200名得到各校计算机系教授推荐的候选人。

在招聘程序上，Google的理念是宁缺毋滥，十分严苛。从出现职位空缺到招聘到适合人才，一般需要三个月时间。据统计，最终获得谷歌职位的应聘者平均需要通过6.2次面试，面试官包括公司高管和潜在的同事，人力资源部和岗位需求部门常常会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，使流程更高标准、更公平。

3、透明的绩效考核及多渠道职业发展通路

谷歌发展出了适应于自身的、基于团队的透明绩效考核机制。所有研发小组的工作进程、业绩都会在内部网上公布，每个人每季度都有自己明确的工作目标，也可以看到其他人在做什么、做得怎么样。在考核时，Google更看重员工间的相互评审，每个员工在接受考评的同时也要对他身边同事的工作表现作出评价。考核结果出来之后，公司会对排名靠后的5%的员工提供相应帮助，对排名靠前5%-10%的员工给予充分的奖励和荣誉。

在职业发展道路上，Google提供了充分的横向、纵向成长空间。横向上，员工工作满18个月后，就可以申请调换工作项目、工作岗位、工作地点。公司为员工跨岗位、跨部门、跨地域的流动提供了很多信息和便利。此外，各种轮岗项目、职业导师项目、培训和继续教育项目都在帮助员工提升职业技能。纵向上，每年两次的晋升评估，为业绩表现突出的员工提供了向上提升并承担更大职责的机会。

针对麾下的“大牛”级雇员，Google提供了一套合理的晋升机制来确保吸引、留住人才建立了一套工程师和经理人并行的“双轨”制度，员工并不一定非要做管理工作才能促进个人事业的发展。一个技术人才完全可以在技术方面做到和副总裁、总监一样的级别。在Google，一个最高级别的工程师可能比副总裁的待遇还要高出很多。

4、以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬

Google的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。对外，Google的整体薪酬保持着市场上的强大竞争力（例如，在艾瑞2012世界25家高科技行业中国公司员工平均月薪调查中，Google位列第一）；对内，充分考虑不同岗位、职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。Google为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予新的股票。业绩表现越好的员工，就能得到越高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。而在福利方面，Google则秉持全员统一的原则，所有员工享受同样的福利：包括免费的餐饮、休假、生活协助、保障员工和家庭成员的各项保险等，比如同业中最好的医疗保险、免费看电影、男性员工一个月的陪产假等。

丰厚的全面薪酬，在对员工的短期、中期和长期激励上，各自发挥着不同的作用，使员工及其家庭得到充分照应、解除了后顾之忧，使员工安心、快乐地在Google工作。

正如Google一词来源于单词“Googol”（10的100次幂），Google迅速壮大并不断在IT界创造一个个奇迹。在中国企业普遍面临从制造向创造转型的升级压力时，中国企业如何从Google的管理案例中汲取自己所需要的养分与经验，并从组织层面保障创新思维、行动、实践的落地，是一个亟需思考的问题。

（作者李文君女士是智邑组织能力咨询中心咨询顾问）