在美国圣路易市的郊区农村，一个饭后的黄昏，91岁的玛丽在散步的归途中走进了一家与她同龄的理财中心，像往常一样，店员已在门口等待，将老人搀扶进门，并端上了一杯煮好的咖啡。接下来，店员时而与老人聊聊理财，时而聊聊生活，这一幕已持续近50年，店员也已更换数次，但玛丽的待遇却分毫未减。在玛丽看来，这些店员就像是她多年的邻居、朋友、甚至是家人，这家门店不仅是散步途中的歇脚之处，更已是生命中的一座港湾。

这似乎是一个VIP客户才能享受的待遇，但玛丽的理财账户仅有十几万美元。像这样为小客户提供“玛丽式”服务的理财中心还有1万多家，且同属于一家公司，恒达理财。

一、恒达理财的简单模式与深刻内涵

恒达理财创立于1922年，是美国的一家证券零售经纪商，主要服务于中低端的个人用户，采用的是简单的“社区服务”模式，其营业网点简单到只有一个投资顾问加上一个行政助理。

但简单的模式却使得恒达理财在日益复杂的竞争中获得了持续的竞争力。随着宏观环境持续萎靡及网络模式的冲击，其它定位于机构客户、大客户、中小客户采用“先进”的大型交易场所、网络等模式的竞争对手纷纷遭遇滑铁卢，例如行业领头羊美林证券2008年遭遇破产危机，网络模式的代表亿创理财过去两年股价下跌了35%。

而恒达理财的模式虽然简单，却紧紧抓住了理财行业的核心––客户信任度，于是，恒达以与社区中小客户建立“朋友式”的合作关系为目标，围绕低成本、及时性全方位服务的差异化定位，通过广布网点、深入社区、低收费、专业化的亲情式服务保持了稳健增长。

恒达理财模式简单的同时却又极难模仿，关键是其打造了难以模仿的核心能力，最终将简单模式赋予了深刻内涵，堪称简单就是力量的典范。

二、解密恒达理财的竞争力之源：持续生产与定位匹配的人才

由于同样定位于低端市场，恒达理财有华尔街的沃尔玛之称。对于零售业者而言，沃尔玛的定位和模式同样简单，却始终难以模仿，其关键是沃尔玛通过打造竞争对手难以比拟的供应链管理等能力保证了其价值定位的完美交付。

恒达理财也同样是坚持独特的价值定位，但不同的是恒达理财的核心能力在于能够持续生产与定位相匹配的人才。对于理财业而言，服务难以标准化，企业很难将价值定位贯彻到每家门店。而生产人才就是生产产品，当数万名员工都是与其定位匹配的人才时，恒达就建立起了比沃尔玛更为牢固的阻隔壁垒。因此，恒达理财持续竞争力的秘诀就是从招聘开始，在培养、考核等各个环节都严格围绕定位进行人才管理。

1、从差异化的市场定位出发，打造“非主流”的招聘甄选体系

由于恒达理财旨在为中小客户提供低成本、及时性的全方位服务，低成本的客户开发和牢固的合作关系成为其成功关键。为此，恒达理财采取了有别于竞争对手将金融背景和学历作为首要标准的招聘要求。转而考察应聘者对所选社区的了解程度，以及应聘者对所选的市场是否具备开发的潜力，目的是利用投资顾问对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。因此，恒达理财的应聘人员在填写应聘申请表时，应首先写明自身的背景以及拟选择的网点社区，还要写出详细的市场分析报告。恒达理财的招聘过程同时也是一个确定潜在市场的过程，招聘一个新顾问就意味着确定一个新网点，堪称围绕市场定位进行人才选拔的最佳执行。

此外，恒达理财总结了与其定位相匹配的“成功10要素”进行更进一步的考察，如工作激情、上进心、强调个性、是否具备企业家精神等。最终，恒达理财展现了一幅企业经营奇观，公司招聘的几乎都是非专业投资顾问，包括会计师、教师、律师，甚至还有牧师，而如何将非专业投资顾问专业化成为恒达理财的又一挑战。

2、围绕定位的人才培养，成就“非专业”投资顾问的专业之旅

为了利用投资顾问的社区关系尽快拓展客户并与之建立长期合作的亲密关系，恒达理财坚持面对面服务的原则（这也是恒达理财为坚持定位摒弃网络零售的原因）。因此，恒达理财的培训更加强调实际沟通能力，相较于美国证券投资顾问1-2年的培训期，恒达理财的培训期只有20周，主要是让培训生在实践中掌握客户开发和服务的各种技巧。如学员要在3个不同分支机构渡过3周，学习观察客户、增强与客户的联系技巧等。接下来4周，学员要在导师的指导下，开始在新的网点进行市场研究，制定业务计划。最后，培训生需进行3个月的盈利发展计划培训，进一步增加其产品知识和销售技巧，学习公司营销计划。

恒达理财的培训非常注重与客户建立真正的“朋友”关系，如从客户角度出发的职业操守培训、稳健的投资理念培训及随时随地的服务意识培训等。此外，恒达的培训还特别强调培养投资顾问职业化的形象，例如拜访客户时敲门的技巧、握手的方式、名片的放置位置、进门谈话的技巧等都有细致的规定。

虽然培训期较短，但恒达理财在培训课程上却绝不吝啬，新进员工的培训花费高达7万至10万美元，几乎是百佳排行榜公司中最为慷慨，也是效果最佳的公司，培训也由此成为恒达理财高于金钱留住员工的激励措施。

3、围绕定位，打造简单、高效的绩效考核与薪酬体系

由于坚持低成本的定位，恒达理财很少进行广告推广，相应的组织结构也极为扁平化（仅设置了一个数百人的团队作为提供经营、市场营销和研究服务的支持部门），而数万家营业网点就成为恒达理财最主要的成本中心，同时也是唯一的盈利来源。因此，恒达理财的每一家网点都是一个利润中心，其考核就变得非常简单，只要重点考核销售额与利润即可。

同时，由于其它成本较少，恒达理财的薪酬体系设计就拥有了更好的操作空间。首先，恒达理财敢于将营业网点总佣金的40%作为投资顾问的直接收入，极大地保证了薪酬的竞争性（该薪酬水平占总佣金的百分比几乎位于同行业的最高水平）。其次，恒达理财每年3次向每位投资顾问支付其营业网点利润的一个固定百分比。这个百分比在0%到5%之间浮动，取决于公司总的盈利情况。一般而言，营业网点的奖金最高能达到总佣金的7.5%，但特殊情况下可高达25%。最后，已经在公司工作两年的辅助人员以及达到公司特定盈利目标的投资顾问都有机会成为公司的有限合伙人，并作为合伙人再得到一部分的利润分红。

恒达理财考核激励体系看起来非常简单，但却抓住了考核与激励体系的精髓，即只要能够将价值定位量化为可衡量的指标并落实到位，越简单就越有效。

三、恒达理财案例思考

1、人才管理是企业青春永驻、持续发展的基石

拥有近百年历史的恒达理财仍能保持青春活力的关键是其持续生产人才的能力。此点正如管理学之父德鲁克所言：企业的可持续成功与依靠“机遇与运气”的成功的核心区别，在于能否成功生产决定自己命运的核心人才。精明的企业专注于生产符合现实市场需求的产品，睿智的企业则更注重生产符合未来需求的人才。

对于中国企业而言，过去良好的宏观环境和到处弥漫的市场机遇使得企业不必过多关注人才培养，是典型的机遇型成功。但随着中国经济转型的持续深入及多数行业日渐成熟后的竞争加剧、机遇衰竭等，通过生产人才把握自己的命运，既是中国企业生存之争必然要直面的挑战，更将是企业持续成功的关键所在。

2、人才管理，没有最好的，只有最适合的

中国部分企业已经认识到了人才管理的重要性，但多数企业是效仿行业领导者或其它知名企业进行人才管理的局部调整，而《绩效管理最佳实践》等书籍或课程更是将成功者的个体经验形式化为千篇一律的最佳范本，进一步误导企业对人才管理的认识。

恒达理财的案例告诉我们，没有最好的人才管理模式，只有围绕企业定位所设计的人才管理模式才是最独特、最难以模仿、也是最适合的。因此，企业战略定位的不同就已经决定了人才管理的差异性，且人才管理的各个环节间是相互制约、相互影响的有机整体。企业可以参考其它企业人才管理的经验，但应注重与自身定位的匹配性及各个环节之间的协调性，切忌“拿来主义”所引起的自我排异。