典型案例2 设计工程公司从支持单一设计环节的项目型公司向总承包的解决方案型公司转型

背景

客户是一家具有甲级资质、国内领先的工程服务类企业，随着产业环境变化和市场竞争日益激烈，急需在业务模式上转型升级。然而一系列组织问题对企业的转型升级形成严重掣肘。企业拥有一批高技术能力的专业人才，但项目化的山头林立、技术脱离市场和客户需求、领军人才断层严重、复合型人才缺乏、人员职业发展不畅与能力提升迟缓、创新发展不突出等难题直接导致组织效率低下、内部核心能力逐步丧失。

我们的主要建议

• 组织架构调整：搭建高度专业化、集约化的基础研发平台，有效协同多事业的发展；从单一的项目型组织架构转变为职能－客户二维式矩阵架构；关键岗位从单一的技术顶尖转变为技术、管理双线并行；

• 人才发展模式设计：从完全的技术人才导向转变为技术人才、项目管理人才兼容并蓄；从单一的技术职称评估转变为设定能力目标、关注培养过程、能力与知识定期评估、提供职业发展机会的能力培养模式，如精准定义战略发展所需人才的核心能力及能力层级，搭建人才的胜任力模型，建立自驱认证的人才发展双通道；构建开放多元的人才供应平台。从相对保守、稳定、淘汰少转变为相对开放、经常引入新鲜血液、不断保持团队优胜劣汰的用人方式；

• 机制优化：从过去的“集体大锅饭”向市场导向的管理机制转变，建立以目标为导向的绩效管理机制和打造激发知识资本创新活力的高能激励机制。如引入业绩管理体系，将工作成绩与奖金直接挂钩；稳步推进分配机制调整，逐步引入中长期激励

结果

人才团队形成有效的梯队，项目经理和工程师团队的人才积极性明显提高，组织内部效率提升